President of Latin America Region, MANPOWERGROUP
Mónica Flores Barragán, Presidenta de ManpowerGroup para Latinoamérica, - Habilidades del Futuro
En esta sesión Mónica Flores nos habla sobre las habilidades más demandadas por parte de los empleadores ante la pandemia de COVID-19 y la aceleración de la digitalización empresarial. Asimismo, presentó los retos del futuro del trabajo y la importancia de Learnability para mantenerse actualizado y empleable.
About Monica Barragan
Monica Barragan, President of ManpowerGroup’s Latin America region, has spoken extensively about the transformation of the labor market and the need for companies to adapt to new workforce priorities. In a 2023 interview, she stated that hybrid and flexible work models are here to stay, predicting that fully remote or fully on-site arrangements will become the minority. She argued that human resources must become a key strategic partner within organizations, working alongside CIOs to address a shortage of soft skills in the digital eraichel. Barragan has also emphasized the importance of “learnability”—the ability and motivation to continuously learn—as a critical competency for employees in a rapidly changing economy. Barragan has frequently addressed gender equity in the workplace. In a 2019 appearance, she noted that while more women are participating in the workforce, they remain underrepresented in leadership positions and on corporate boards, and are overrepresented in jobs at risk of automation. She called for men and women to work together to create opportunities, stating that “gender equity is not just a women’s issue.” In earlier interviews, she discussed ManpowerGroup’s social responsibility programs, including the Fundación Manpower’s “Caminemos Juntos” initiative, which seeks formal employment for older adults and people with disabilities. She described these programs as a long-term business strategy rather than charity, and said that for every peso invested, the company sees a seven-to-one return in employee commitment, client relationships, and corporate image.
Transcript (38 segments)
M
Monica Barragan0:00
Hola, ¿qué tal? Soy Mónica Flores, presidenta para MAN en América Latina. El día de hoy hablaremos de las habilidades del futuro, pero antes de entrar en materia, quisiera darles un contexto de dónde está el grupo.
Antes, irse de pinta o salirse de clase era simplemente saltarse una barda, burlar al portero, salirse del salón. Y hoy esto se ha convertido en simplemente apagar el audio y el vídeo de una teleconferencia.
El peso de 1.400 libros equivale a la mitad de un coche, y hoy esos mismos libros los tenemos en la versión más barata del Kindle. Esto nos habla de portabilidad, de velocidad, de ligereza y sobre todo del uso de tecnología.
Vemos cuántas cosas pasan en el mundo al mismo tiempo: pandemia, salud, liderazgo. Y nos hablar del propósito, de flexibilidad, de resiliencia. Y en medio de este ambiente tan competitivo y tan cambiante, tenemos que ser exitosos.
Y hay que añadir un factor más a este mundo del trabajo: la escasez de talento. Aquí les presento la estadística de la encuesta que hicimos en inicios de 2020, donde le preguntamos a 48.000 empleadores en el mundo si tenían o no problemas para encontrar los candidatos en el tiempo que los requerían.
El problema mayor global es el 54 por ciento. En promedio, en América Latina es del 50%. Estamos a punto de sacar los resultados del 2021, que estoy casi segura que van a ser mucho mayores.
Esto es: tenemos mucha gente buscando empleo, pero poca gente con las actividades que se requieren en el siglo 21. Esto nos lleva a una paradoja, a un desequilibrio entre la oferta y la demanda laboral.
Cuando además el mundo se resintió, es decir, de un día para otro con esta pandemia, tuvimos que cambiar las reglas del juego. Es más, se cambió el juego completo. Hubo un reset en el trabajo, en los presupuestos personales, familiares, de las organizaciones, del gobierno.
Hubo un reset de lo que esperamos de recursos humanos o capital humano. Hubo un reset en la confianza y por supuesto en los liderazgos. De tal modo que de un día para otro nos vimos obligados a adoptar herramientas digitales, a hacer mucho más intenso el uso de la tecnología para desempeñar nuestro trabajo.
Como en todo, hubo unos sectores ganadores y sectores perdedores. Los del lado izquierdo son aquellos sectores que van a tardar más tiempo en regresar a los niveles pre-COVID: entretenimiento, turismo, aviación, la industria automotriz, por supuesto, bienes raíces.
Pero hay otros sectores que están creciendo: todo lo que tiene que ver con el ecosistema, el sector salud, el procesamiento de alimentos y retail, cuidado personal, tecnologías de la información y comercio electrónico.
Tenemos que pensar en migrar las habilidades de las personas que están en estos sectores de lenta recuperación hacia los sectores donde hoy tenemos vacantes sin cubrir.
¿Y por qué no se cubren estas vacantes? Además de falta de conocimiento técnico y académico, por falta de habilidades que alojamos en la estadística de escasez que les acabo de mostrar al principio de esta presentación.
Hemos dividido las habilidades en tres bloques. Por un lado, habilidades cognitivas que tienen que ver con la alfabetización avanzada y redacción en inglés y en español, o en inglés y el idioma nativo, habilidad numérica, pensamiento crítico, matemático y lógico, y procesamiento de información compleja en un mundo donde obtenemos más información que nunca.
Por otro lado, es el bloque de las habilidades sociales que tienen que ver con comunicación, empatía, aprendizaje continuo y de por vida, y adaptabilidad. Y finalmente, el bloque de las habilidades tecnológicas que tienen que ver con la digitalización, el análisis de datos, la investigación y la programación.
Este me parece un excelente resumen de cuáles son las más demandadas y difíciles de encontrar en el siglo 21. Yo les sugiero tomar una foto, son 10, y me voy a ir en cada una.
Primero, comunicación. Coincide con la clasificación anterior: verbal, concreta, concisa, al grano, en tu idioma nativo y en inglés, escrita, en Twitter, en Instagram y en las diversas publicaciones que tenemos.
Dos, priorización. Como muchas personas hoy están en trabajo remoto o los procesos de su empresa cambiaron por la pandemia, tuvieron que empezar a distinguir qué es importante, qué es urgente, claro, primero, qué va después.
Y en un mundo donde lo único cierto es que va a seguir cambiando, necesitamos personas que sepan establecer un orden. Tercero, adaptabilidad. Cuarta, tomar iniciativa. Hoy no buscamos personas que estén esperando a que alguien les diga qué tienen que hacer; tienen que tomar iniciativas para impulsar a la organización a la innovación.
Integridad a prueba de balas. En un mundo más transparente, más juicioso, donde está más en contacto con el mundo externo a través de redes sociales todo el tiempo: valores, congruencia, propósito. Seis, pensamiento analítico, coincide mucho con la lámina anterior.
Siete, construir relaciones. No sólo tener muchos contactos, sino ubicar a las personas que te pueden ayudar a lograr tus objetivos. Ocho, empatía. Nueve, coaching, tanto dar como recibir. Y el coaching tiene que ver con abrir posibilidades, poner otras alternativas sobre la mesa.
Y al final, resiliencia, que no sólo es la capacidad de recuperarse, sino la capacidad de ser más fuerte ante algo adverso. Renacer tiene que ver con resiliencia.
Y todo esto está sustentado en la habilidad de competencia que me parece más importante en el siglo 21: learnability, que es no sólo la capacidad sino la motivación para seguir aprendiendo todo el tiempo.
Fíjense, para 2022, más de la mitad de los empleados va a requerir una capacitación de habilidades de estos. El 10 por ciento será de más de un año, 9 por ciento de más de seis meses, entre seis meses y doce meses. Tenemos que seguir aprendiendo.
Fíjense, hace algunos años hablamos de que había cosas que los robots o nuestra inteligencia artificial no podían hacer. Decíamos que no podían hacer broma, no podían escribir una novela o no podían hacer arte y no tienen inspiración.
Hoy los algoritmos se han avanzado tanto que empiezan a hacer bromas, si se quiere muy simples, pero ya empiezan a hacerlo. Ya hoy pueden hacer composiciones abstrayendo fragmentos de las obras de arte de la humanidad.
El humano tiene que recapacitar, pues el 35 por ciento de los trabajos que tendremos pronto no existen hoy. No hay una descripción de impuestos o una carrera universitaria que nos preparen para ello. Tenemos que emprender por nuestra cuenta.
Y fíjense, esto es mucho más dramático: en el 2025, el 50 por ciento del trabajo será realizado por humanos y el 50% por máquinas, robots, software o algoritmo. Esto no es fatalista; simplemente lo que tenemos que hacer es elevar nuestras competencias para que sean más sofisticadas y poder hacer uso de la tecnología a nuestro favor para resolver los grandes problemas.
Segundo, implica que a lo mejor lo que sabíamos ya no es tan útil o es completamente obsoleto, y tenemos que convertirnos, reinventarnos para seguir siendo atractivos en el mundo del trabajo.
Los tiempos de vídeo me encanta. A ver, señor, ¿cómo es lo que usted sabe hacer? Mire, yo soy especialista en puntuación. Yo sé para las palabras, para darle sentido a la frase y pausa a la entonación. ¿Sabe? Pero ¿qué viene constituido? Mire, aquí su estudio rimbombantes son inútiles. Aquí, usted eso sirve de conocerme. Ustedes saben, el trabajo es hasta que lo haga usted. ¿Sabe? Hacer el trabajo, dejar robar... No, no, no me entendió bien. Le digo que yo soy un signo de puntuación. Yo soy mucho más importante que el numeral y que arroba. Sí, eso ahora porque están pegados, pero cuando en la vida... Pues aquí sólo tenemos trabajo para gastar y para robar. Trabajo para coma no hay. Así que, sintiéndolo mucho, siguiente.
Tengo nueve hijos. Le recomiendo el puente de San Carlos, que como él está más alto, ha sido que se asegura no vaya a quedar. Oye, estamos buscando una coma para un trabajo en serio. Te advierto que no hay un trabajo de ocupación, pero por lo menos no me importa. Cuando empezamos de una vez, bueno, pero nada, hay que comer.
Y bueno, pues hay que seguir reinventándonos, adaptarnos a un nuevo mundo. Recuerden que vamos a regresar al futuro del trabajo, no al pasado. ¿Qué caminos tenemos? Reskilling, upskilling, porque sólo hay tres alternativas: con un gol, o no, o yo.
Los invito a reflexionar sobre esta frase: la empleabilidad tiene que ver con la capacidad de obtener y mantener un trabajo, sí, pero no depende de lo que sabes, sino de lo que eres capaz de aprender.
Me parece que estas cuatro preguntas que aquí compartimos dan mucha luz para lo que hay que hacer. Les invito a que hoy, en algún momento de tranquilidad, se pregunten: ¿qué competencias y habilidades tienen de las que presenté? ¿Cuáles pueden aprender si tienen el tiempo y el dinero para hacerlo? Y lo más importante, ¿si quieren aprenderlas? Porque como dije, vamos a regresar al futuro del trabajo.
Han pasado a una nueva realidad, más incierta, más cambiante, más competitiva, con clientes más sofisticados, con empleadores más exigentes y con talento que necesitamos que sea de alto rendimiento, no sólo por términos de productividad sino también de contribución al valor social de las organizaciones.
Porque hoy el mundo nos cambió el juego. Ya no se trata de pensar fuera de la caja; ya no hay caja. Hay que reinventarnos desde lo más profundo de lo que quería decir antes: ser un empleador o ser un empleado.
Porque las cosas se movieron. Los libros de viajes hoy están en la sección de fantasía, los libros de política están en ciencia ficción y los libros de epidemiología hoy son en la parte de autoayuda.
Esto es el mundo del trabajo, donde cada uno es responsable de su destino profesional. Desarrollo a través de nuevas habilidades del siglo 21 es humanamente posible. Con esto termino, esperando que me sigan en Twitter, arroba Mónica Flores, o en LinkedIn, Mónica Flores Barragán. Muchas gracias.